職場霸凌新制上路，企業主管與 HR 必修
2026 年 7 月 1 日，台灣首部職場霸凌專法正式施行。這不只是法規更新，而是企業管理方式的根本改變。
為什麼這次不一樣？
台灣過去沒有明確的職場霸凌法律定義，只能靠法院判例和行政指引模糊認定。許多企業因此抱持「說不清楚就沒事」的心態。
2025 年 12 月，立法院三讀通過《職業安全衛生法》修正案，新增職場霸凌防治專章，2026 年 7 月 1 日正式施行。這是台灣史上首次以法律明確定義職場霸凌，雇主的防治責任從道德層面升格為法律義務。
違規罰鍰最高 150 萬元，對申訴人做出不利處分還有獨立罰則。企業不能再用「不知道」當理由。
什麼是職場霸凌？新法怎麼定義
根據新法第 22 條之 1，職場霸凌的定義是：
這段定義有兩個關鍵點：
- 持續性：原則上需要反覆發生才構成霸凌。
- 情節重大例外：如果一次行為程度嚴重，例如當眾嚴重羞辱，即使只發生一次，仍可能構成職場霸凌。
這個「一次就可以成立」的例外規定，是很多主管和企業都沒有意識到的重點。
職場霸凌的 5 大構成要件
判定是否構成職場霸凌，以下 5 個要件必須同時符合：
- 職場相關：發生於勞動場所，且與職務執行相關。
- 權勢關係：行為人藉由職務或權勢為之。
- 逾越合理行為：明顯超過業務必要之合理範圍。
- 持續性：具重複性行為（情節重大者不在此限）。
- 造成身心危害：實質造成受害勞工身心健康危害。
7 種常見職場霸凌行為
1. 吹毛求疵、無理挑剔
對特定員工的工作反覆以不同理由退件，從未給出明確標準，但同樣情況換了別人就沒問題。
2. 孤立排擠
刻意將特定員工排除在會議、聚餐或重要資訊之外，讓對方在職場中感到被孤立。
3. 當眾羞辱或威脅
在同事面前對特定員工咆哮、嚴重辱罵，或公開作出損毀名譽的言論。
4. 否定貢獻、打壓存在感
持續批評並拒絕看見員工的努力，透過各種方式讓對方感到自己毫無價值。
5. 工作量不合理操控
過度加派任務讓特定員工長期超載，或反過來刻意只指派遠低於能力的瑣事以羞辱專業。
6. 設下不可能完成的目標
給予明顯不合理的工作期限，目的在於讓特定員工無法達標。
7. 過度監控與騷擾
要求員工在非工作時間即時回覆，或過度監控私人通訊。LINE 和 Email 的不當施壓同樣適用。
管理與霸凌的界線在哪裡？
這是主管最常問的問題。新法的關鍵判斷標準是：「是否逾越業務上必要且合理範圍。」
- 正當管理：要求績效、糾正錯誤、安排工作、依標準考核。
- 可能踩線：針對個人而非行為本身的人身攻擊、設置不可能完成的任務以逼退員工、公開羞辱。
另外要注意：霸凌不一定發生在主管對下屬之間。平級同事之間，甚至部屬對主管，都可能構成職場霸凌。
企業的法定義務：依規模不同
10 人以上企業
- 訂定職場霸凌申訴管道
- 在工作場所公開揭示
30 人以上企業
- 訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範
- 在工作場所公開揭示
- 接獲申訴後 3 日內成立處理小組
100 人以上企業
- 調查小組外聘委員不得少於 1/2
- 申復小組外聘委員須達 2/3
- 任一性別不得少於 1/3
違規罰則
- 未履行法定義務：行政罰鍰 3 萬至 75 萬元
- 因此導致勞工發生職業病：罰鍰 3 萬至 150 萬元
- 對申訴人實施不利處分：獨立罰則（依情節加重）
企業現在應該做什麼？
新制上路，企業需要從三個方向準備：
- 預防：讓主管了解管理界線，避免不知不覺踩線。
- 應對：建立完整的申訴受理與調查程序。
- 處理：確保調查過程公正、結果有依據、懲處合法。
許多企業真正的風險，不是收到申訴，而是收到申訴後不知道如何處理。
結語
職場霸凌新制上路，讓「不知道」不再是免責理由。
無論是主管、HR 還是企業主，了解新制的核心要求是 2026 年必須完成的功課。預防勝於事後補救，現在開始準備，才能在申訴發生前就建立正確的應對能力。
