企業收到職場霸凌申訴，HR 最常犯的三個錯誤
2026 年職場霸凌新制上路，申訴處理從此有了法律標準。你的做法，符合規定嗎？
申訴來了，HR 的第一反應通常是這樣
員工走進 HR 辦公室，說自己被主管職場霸凌。
這一刻，很多 HR 的第一反應是：
「先問清楚發生了什麼事。」
「去找主管問問他的說法。」
「讓他們雙方先溝通看看。」
「這件事先低調處理。」
「你確定要這樣做嗎？這樣會影響你們的工作關係。」
這些反應看起來合理，甚至出於好意。但在 2026 年職場霸凌新制的框架下，其中有幾個做法可能讓企業陷入更大的法律風險。
HR 最常犯的三個錯誤
錯誤一：要求申訴人與被申訴人自行溝通
這是最常見也最危險的錯誤。
HR 要求或建議雙方「自己先談談」，出發點可能是希望以最小成本解決問題。但這樣做有兩個嚴重問題：
- 讓申訴人在職位不對等的情況下直接面對被申訴人，可能造成二次傷害。
- 在正式調查程序啟動前讓雙方接觸，可能影響後續調查的公正性，也讓申訴人面臨潛在的報復風險。
新法明確規定，企業收到申訴後須立即採取隔離措施，避免申訴人與被申訴人持續接觸。要求雙方自行溝通，與這個義務完全相反。
錯誤二：在調查程序啟動前先去「了解」被申訴人的說法
很多 HR 認為，在做任何決定之前，應該先聽被申訴人的說法，這樣才公平。
但這個邏輯在申訴處理上是危險的。在調查小組正式成立、調查程序啟動之前，HR 個人去詢問被申訴人，會產生幾個問題：
- 讓被申訴人提前知道申訴內容，有機會準備說詞或影響其他當事人。
- HR 個人的訪談不具調查效力，反而可能讓後續正式調查的公信力受損。
- 如果被申訴人是主管，可能對申訴人造成壓力，甚至引發報復。
錯誤三：勸退申訴人，讓他「再想想清楚」
這是最容易讓企業陷入法律風險的錯誤。
當 HR 對申訴人說「你確定要這樣嗎」「這樣會影響你們的工作關係」「你有沒有可能誤解了」，即使出發點是好意，在法律上都可能被認定為阻礙申訴。
新法對此設有獨立罰則：雇主不得因員工提出申訴，對申訴人做出降職、資遣、刁難或任何不利處分。勸退申訴人，可能被視為這類不利處分的前置行為。
收到職場霸凌申訴，正確的處理流程
第一步｜確認申訴，給予申訴人支持
讓申訴人知道申訴已被受理，公司會啟動正式程序處理。評估是否需要立即採取保護措施，例如暫時調整工作安排或座位。
第二步｜3 日內成立調查小組
依新法規定，企業收到申訴後須在 3 日內成立調查處理小組。調查小組的組成有明確要求，依企業規模不同，外聘委員的比例也有所規定。
第三步｜保全相關證據
確保相關證據不會被刪除或竄改，包含 LINE 對話記錄、Email、監視器畫面、考勤資料等。這些都可能成為調查的重要依據。
第四步｜依程序分別訪談雙方
由調查小組依程序分別訪談申訴人、被申訴人與相關證人。訪談過程須保密，並依調查結果撰寫正式的調查報告。
第五步｜保密並防止報復
調查過程中嚴格保密，並持續確保申訴人不會因提出申訴而受到任何不利對待。這是整個調查過程中企業必須持續履行的義務。
為什麼很多企業的申訴處理從一開始就錯了？
不是因為 HR 不認真，而是因為大多數 HR 在面對申訴時，靠的是直覺和過去的經驗，而不是清楚的標準程序。
職場霸凌申訴的處理，有很多細節需要事先了解：
- 調查小組應該怎麼組成？
- 訪談時哪些問題不能問？
- 如何處理沒有直接證據的案件？
- 調查報告應該包含哪些內容？
- 懲處決定之前要注意什麼？
- 申訴人不滿意調查結果怎麼辦？
這些問題，在申訴真的發生之前，很少有企業認真想過。
建立申訴處理機制，比等到事情發生更重要
最好的時機是在申訴發生之前。企業應該建立完整的申訴處理流程，包含：
- 明確的申訴管道與受理方式
- 標準化的調查程序
- HR 與調查小組成員的角色分工
- 保密機制與防止報復的具體措施
- 調查報告與懲處的標準作業
當這些流程清楚了，HR 在面對申訴時才能依程序行事，而不是靠直覺應對。
結語
收到申訴不是危機，處理錯誤才是。
2026 年職場霸凌新制上路後，申訴處理有了明確的法律標準。HR 在申訴處理中扮演的角色，不是判斷誰對誰錯，而是確保程序公正、保護雙方權益，並讓企業依法履行雇主責任。
這需要的不只是好意，而是清楚的知識和標準程序。
