主管這樣管人，可能已經構成職場霸凌
2026 年 7/1 職場霸凌新制上路，主管的管理行為正式進入法律規範範疇。
「我只是在管理，怎麼會是霸凌？」
這是很多主管在被申訴後的第一反應。
他們並非惡意，也不認為自己做錯了什麼。要求員工改善績效、在會議中指出錯誤、追蹤工作進度——這些在他們眼中都是正常的管理行為。
但問題在於：職場霸凌的認定，不是看主管的意圖，而是看行為是否逾越業務上必要且合理的範圍，以及是否對員工的身心健康造成危害。
2026 年 7 月 1 日《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章上路後，這條界線有了明確的法律定義。主管必須知道，哪些行為已經踩線。
正當管理與職場霸凌，界線在哪裡？
新法的關鍵判斷標準是：「是否逾越業務上必要且合理範圍。」
主管要求績效、糾正錯誤、安排工作，屬於正當管理權。但如果行為已超出業務必要性，針對的是個人而非行為本身，或是以讓員工感到羞辱、恐懼為手段，就可能構成職場霸凌。
另外有一個很多人忽略的重點：情節重大者，一次就可以成立，不需要持續發生。
主管最容易踩線的 5 種管理行為
行為一：當眾羞辱或咆哮
在團隊會議或公開場合對特定員工大聲斥責、嚴重辱罵，或做出貶低人格的評論。即使只發生一次，如果程度嚴重，仍可能構成職場霸凌。
行為二：設定不可能完成的工作目標
給予明顯不合理的工作期限，或刻意安排遠超過員工負荷的任務量，目的在於讓特定員工無法達標。這屬於「工作量不合理操控」，是新法明確列舉的霸凌樣態之一。
行為三：冷暴力與孤立排擠
刻意不通知特定員工的會議或活動、將某人排除在重要資訊之外、在團隊中孤立特定成員。這類行為因為沒有明顯的言語或肢體衝突，往往被忽視，但在新法中屬於明確的霸凌樣態。
行為四：過度監控與非工作時間騷擾
要求員工隨時回覆 LINE、在非工作時間持續傳訊追蹤進度、過度監控員工的私人行為或通訊。數位溝通同樣適用職場霸凌的認定，不限於實體辦公場所。
行為五：反覆以不同理由挑剔同一位員工
對特定員工的工作反覆退件，且每次給出不同理由、從未給出明確標準；同樣的情況換了別人就沒問題。這種針對性的吹毛求疵，是新法列舉的霸凌行為之一。
LINE 和 Email 也算數
很多主管以為，只有實體辦公室發生的行為才算職場霸凌。但新法明確指出，透過通訊軟體 LINE、Teams、Email 中的言詞或不當工作安排，同樣可能構成職場霸凌認定的一部分。
這意味著：
- 在 LINE 群組中公開指責員工
- 深夜傳訊要求立即回覆
- 透過 Email 持續發送讓員工感到壓迫的工作要求
這些都可能成為申訴的證據。
被申訴之後，企業要承擔什麼？
一旦員工提出職場霸凌申訴，企業必須在 3 日內成立調查小組，啟動正式調查程序。處理不當可能面臨：
- 行政罰鍰 3 萬至 150 萬元
- 主管個人的民事賠償責任
- 對申訴人做出不利處分的獨立罰則
- 公司聲譽受損與員工信任危機
主管能做什麼？
了解界線，不是讓主管不敢管理，而是讓主管知道怎麼管才對。具體來說：
- 管理行為針對「事」而非「人」，避免人身攻擊
- 給予明確的工作標準，而非反覆以不同理由挑剔
- 批評和糾正在私下進行，而非公開羞辱
- 工作要求在合理範圍內，不針對特定員工施加過度壓力
- 了解企業的申訴處理流程，知道自己的責任範圍
結語
職場霸凌新制上路，讓「我只是在管理」這句話不再是免責聲明。
主管的管理方式，現在有了明確的法律界線。了解這條線在哪裡，是每一位主管在 2026 年必須完成的功課。
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