在企業管理中，主管的角色不僅是績效的推動者，更是團隊的守護者。當員工遭遇二性關係困擾、職場霸凌或職場性騷擾時，主管的應對方式，直接影響組織的信任感與企業形象。若處理不當，不僅可能造成員工流失，還可能讓公司承擔法律責任。
案例一：二性關係的困擾
一位女員工反映，同事經常用「開玩笑」的語氣評論她的外表，讓她感到不舒服。若主管僅回應「別太敏感，他沒有惡意」，不僅忽視了問題，更可能造成隱性歧視。
正確做法：主管應先傾聽員工的感受，並私下提醒同事避免再有此類言語，讓團隊了解「尊重」的重要性，同時避免觸犯語言騷擾的界線。
案例二：職場霸凌
一名員工在部門會議中多次被高層主管公開羞辱，導致情緒低落。直屬主管若僅建議「自己忍耐」，不僅無法解決問題，還可能被視為縱容霸凌。
正確做法：主管應立即紀錄事件細節，協助員工向人資提出正式申訴，並建議公司進行第三方調查，以確保過程公開透明，避免組織背上「放任霸凌」的指控。
案例三：職場性騷擾
某位女性員工反映，男同事多次在下班後以訊息傳送曖昧暗示，使她感到壓力。若主管選擇「低調處理」或要求「先別說出去」，將違反《性別工作平等法》的規定。
正確做法：主管應立即通報人資或性平委員會，啟動性騷擾申訴程序，並確保當事人在調查期間免於與加害人接觸，避免二度傷害。
部門主管處理SOP：合法又合宜的五步驟
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傾聽與接納
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耐心聆聽員工陳述，不打斷、不否定。
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避免使用「是不是你太敏感？」這類語句。
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紀錄與保留證據
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記下事件時間、地點、涉及人員與具體內容。
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鼓勵員工保存訊息或郵件，作為佐證。
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啟動正式程序
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通報人資或性平委員會，避免私下和解。
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涉及性騷擾案件，必須依《性別工作平等法》進行調查。
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保護當事人
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在調查期間，避免受害人與加害人共組或直接接觸。
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確保員工不因申訴而遭報復。
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保持中立與合法
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主管應維持公正角色，非裁判，而是保護者。
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必要時尋求外部合法單位支援，確保程序正當。
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結語
二性關係、職場霸凌與職場性騷擾並非單一事件，而是影響企業文化與法律風險的重要議題。當主管懂得在第一時間做出正確回應，並依循合法SOP處理，不僅能保護員工，更能提升組織的信任度。
在這個高度重視職場平權與合規的時代，主管若能展現零容忍態度，並透過語言的力量與正向溝通營造健康氛圍，將成為企業最堅實的競爭力與保護力。
