要求績效算霸凌嗎？主管必懂的合理管理與職場霸凌界線
主管面對職場霸凌爭議時，最常問的就是：要求績效算霸凌嗎？
簡單說：合理、必要且標準一致的績效要求，原則上不會只因為讓員工感到壓力，就構成職場霸凌。
但如果目標明顯不可能達成、只針對特定員工，或搭配羞辱、威脅、孤立、剝奪必要資源等行為，仍可能涉及職場霸凌。
2026 年 7 月 1 日《職業安全衛生法》職場霸凌防治新制施行後，許多主管開始擔心：「我講話重一點，會不會被申訴？」
於是選擇不說、不管。但消極管理不會讓風險消失，只會讓團隊紀律鬆掉。這篇文章幫主管看清楚界線，也說明企業該做的準備。
💡 法律怎麼定義職場霸凌？
依《職業安全衛生法》第 22 條之 1 第 1 項規定，所稱職場霸凌，是指：
勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
實務上可從以下 5 個面向，檢視是否可能涉及職場霸凌：
- 1. 與職務有關： 發生在勞動場所、執行職務的過程中。
- 2. 利用職務或權勢： 行為人藉著職務或地位上的優勢。主管對部屬本來就有這種關係，所以更需要留意。
- 3. 逾越業務上必要且合理範圍： 這是合理管理與職場霸凌最主要的分界。
- 4. 持續發生： 原則上須具持續性；但情節重大者，單一事件也不以持續發生為必要。
- 5. 身心健康遭受危害： 對勞工身心健康造成危害；不一定要等到員工提出診斷證明，仍須依具體情況調查判斷。
這 5 個面向是判斷架構，不是打勾式的檢核表。是否成立，仍須依個案事實、行為樣態、頻率、手段、影響及調查結果綜合判斷，主管或人資不宜自行認定「成立」或「不成立」。
法源：全國法規資料庫｜職業安全衛生法第 22 條之 1
💡 合理管理 vs 職場霸凌風險：6 個常見情境對照
| 管理情境 | 較具合理性的做法 | 可能增加霸凌風險的做法 |
|---|---|---|
| 要求績效 | 依職務內容、明確標準及合理期間追蹤進度，與員工討論改善計畫 | 設定明顯不可能達成的目標，或只對特定員工採取不一致標準 |
| 糾正錯誤 | 針對具體事實，私下說明問題、影響與改善方式 | 當眾羞辱、威脅，或使用「你沒用」「你有沒有在用腦」等人格攻擊 |
| 工作指派 | 依業務需要、職務內容與能力合理分配 | 長期只給特定員工無意義雜務，或刻意不提供必要工作 |
| 職務調整 | 具有業務理由，事前說明調整原因、內容與影響 | 以調職、減少工作或改變條件作為懲罰、逼退或報復手段 |
| 資訊與會議 | 依職責提供執行工作所需的資訊與會議通知 | 無正當理由不提供必要資訊、刻意排除會議或孤立特定員工 |
| 工作監督 | 依制度及工作需求進行合理檢核，標準一致 | 只對單一員工過度監控、反覆挑錯，或採取與他人明顯不同的監督方式 |
上述僅為管理風險辨識示例，不代表只要出現單一行為即成立職場霸凌；是否成立仍須依個案的行為內容、頻率、目的、必要性、影響及調查結果判斷。
💡 案例解析：同一個績效問題，兩種處理方式
以下為企業常見情境改編，非特定個案。
業務部的小陳連續三個月業績未達標，兩位主管用了不同的處理方式。
問題在哪？ 公開討論績效本身不必然違法，關鍵在於是否有必要在公開場合處理，以及用語是否帶有人格貶抑或威脅。主管 A 當眾說出帶威脅意味的話，又在移走大客戶的同時維持原目標、不再通知會議。這些行為若經調查確認具有針對性，且造成資源被不合理剝奪、工作條件不公平或明顯敵意的職場情境，可能被認為已逾越業務上必要且合理的範圍；最終仍須由申訴調查程序依個案事證判斷。
主管 B 一樣很嚴格，也說清楚了後果。但他的每個動作都有工作理由、標準清楚、提供了改善所需的資源，也留下了面談與追蹤紀錄，是較接近合理管理的做法。
兩位主管的差別不在嚴不嚴格，而在方法。嚴格不等於霸凌，溫和也不等於沒有風險。
💡 主管常見的 3 個迷思
- 迷思 1：「只要員工覺得不舒服，就是霸凌。」
不一定。法條看的是行為是否逾越業務上必要且合理的範圍。合理且必要的績效要求，即使讓員工感到壓力，原則上仍屬主管的職責。 - 迷思 2：「不管就不會出事。」
消極管理不會讓風險消失。任由問題累積、最後一次爆發，反而更容易出現情緒性的言語。 - 迷思 3：「我是為他好，說重一點沒關係。」
出發點是好意，不代表說法就合理。判斷的是行為本身，不是主管的動機。
💡 主管自我檢查：開口前問自己 3 個問題
- 這是為了工作需要嗎？ 如果拿掉情緒，這件事還需不需要說？
- 我對的是事還是人？ 「報表數字有誤」是對事，「你就是粗心」是對人。
- 我對其他人也這樣嗎？ 同樣的標準、同樣的方式，比較不會變成針對特定人。
三個問題都能回答「是」，代表管理行為較有合理基礎；但仍應保留工作目標、溝通紀錄與改善追蹤資料，並留意言語、手段及整體情境是否造成不當壓迫或身心危害。
💡 企業不能只教主管「小心說話」
新制下，企業的責任不只是提醒主管不要辱罵員工。依《職業安全衛生法》第 22 條之 1 第 2 項：
- 僱用勞工達 10 人以上： 應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。
- 僱用勞工達 30 人以上： 應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。
依相關防治準則，30 人以上的事業單位也須辦理防治教育訓練，主管另須接受溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關訓練
主管遇到員工反映疑似霸凌時，不應自行判斷「只是績效問題」就結案，而應依公司申訴及調查程序處理，並避免報復或任何不利對待。
💡 會管，更要會說
界線看清楚之後，下一個問題是「怎麼說」。同一個糾正，說「你怎麼每次都這樣」和「這份報表第 3 頁有問題，我們一起找原因」，員工的感受完全不同。
好的回饋有三個重點：說具體事實、說清楚期待、一起找做法。這不只是「講話好聽」，而是讓主管敢管、會管，也能降低管理風險的方法。
💡 常見問題
Q：主管一次情緒失控罵人，就是霸凌嗎？
A：不一定。法律原則上要求行為具有持續性，但若情節重大，單一事件也不以持續發生為必要。是否重大，須依言語內容、公開程度、是否帶有威脅或報復、對員工及職場環境造成的影響等具體判斷。即使未達職場霸凌成立要件，主管的不當言行仍可能涉及勞動契約、工作規則或其他管理責任。
Q：員工績效不好，主管可以要求改善嗎？
A：可以。主管可以依職務內容、客觀績效標準及合理期間，要求員工改善，並透過面談、改善計畫與定期追蹤進行管理。若要求改善，卻同時剝奪完成工作所需的客戶、資訊、人力或工具，或設定明顯不可能達成的目標，風險會提高。
Q：主管怎麼學會分辨界線？
A：最有效的訓練方式，是以真實或改編案例練習判斷「管理必要性、言語方式、標準一致性、資源是否充足及紀錄是否完整」。WorkLogic「主管必備：職場法規與正向管理」公開課，可作為主管案例演練與對話訓練的學習方案；課程不取代個案法律諮詢或企業正式調查程序。
參考資料：全國法規資料庫｜職業安全衛生法第 22 條之 1、有澤法律事務所：企業依員工人數應採取之防治措施、經理人：職場霸凌新法 7/1 上路
